Befristeter Arbeitsvertrag

Es kön­nen so­ge­nann­te zweck-​ wie auch zeit­be­fris­te­te Ar­beits­ver­trä­ge ge­schlos­sen wer­den. Hier­bei un­ter­schei­det man zwi­schen Be­fris­tun­gen mit und ohne Sach­grund. Be­fris­te­te Ar­beits­ver­trä­ge wer­den von Ar­beit­ge­bern gerne be­nutzt. Je­doch exis­tie­ren sehr viele Fal­len. Feh­ler bei be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trä­gen kön­nen für Ar­beit­ge­ber sehr teuer wer­den. Daher ist genau dar­auf zu ach­ten, die er­for­der­li­chen Vor­aus­set­zun­gen ein­zu­hal­ten. Für Ar­beit­neh­mer hin­ge­gen kön­nen die Feh­ler zu einem un­be­fris­te­ten Ar­beits­ver­hält­nis füh­ren. Frag­lich sind zum Bei­spiel:

  • Wie wer­den Ver­trä­ge wirk­sam be­fris­tet?
  • Wel­che Vor­aus­set­zun­gen müs­sen vor­lie­gen?
  • Kön­nen Be­fris­tun­gen münd­lich ge­schlos­sen wer­den?
  • Wel­che Fris­ten sind zu be­ach­ten?
  • Wel­che Art der Be­fris­tung ist emp­feh­lens­wert?
  • Kön­nen meh­re­re Be­fris­tun­gen hin­ter­ein­an­der wirk­sam er­fol­gen?
  • Muss der be­son­de­re Kün­di­gungs­schutz bei be­fris­te­ten Ar­beits­ver­hält­nis­sen be­ach­tet wer­den?
  • Kann auch wäh­rend einer Be­fris­tung ge­kün­digt wer­den?

Verfasst von Rechtsanwältin Helen Althoff

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