Kündigung München – Fachanwalt Arbeitsrecht

Die Kün­di­gung ist eine ein­sei­ti­ge Ge­stal­tungs­er­klä­rung. Dies be­deu­tet, dass mit einer wirk­sa­men Kün­di­gung das Ar­beits­ver­hält­nis ein­sei­tig zu einem be­stimm­ten Zeit­punkt ge­löst wird. In­so­weit gibt es un­ter­schied­li­che Arten der Kün­di­gung. Auf­zu­zäh­len wären hier­bei zum Bei­spiel die or­dent­li­che Kün­di­gung, die au­ßer­or­dent­li­che frist­lo­se Kün­di­gung, die Ver­dachts­kün­di­gung, die Druck­kün­di­gung und die Än­de­rungs­kün­di­gung. Wei­ter­hin er­folgt bei be­ste­hen­dem Kün­di­gungs­schutz eine Un­ter­tei­lung nach be­triebs­be­ding­ten, ver­hal­tens­be­ding­ten und per­so­nen­be­ding­ten Kün­di­gun­gen.

Ge­ra­de die The­ma­tik der ein­sei­ti­gen Be­en­di­gung eines Ar­beits­ver­hält­nis­ses ist so­wohl für Ar­beit­ge­ber als auch für Ar­beit­neh­mer von ent­schei­den­der Be­deu­tung. Ent­we­der geht es um den un­ge­wünsch­ten Ver­lust des Ar­beits­plat­zes mit den damit ein­her­ge­hen­den Fol­gen wie Ar­beits­lo­sig­keit, Sperr­zei­ten oder wei­te­ren fi­nan­zi­el­len Ein­bu­ßen oder aber um die Ver­rin­ge­rung des Per­so­nal­be­stands, be­dingt durch wirt­schaft­li­che Eng­päs­se, Ra­tio­na­li­sie­rung, Fehl­ver­hal­ten oder Krank­hei­ten.

Der Kün­di­gen­de ver­sucht daher, eine wirk­sa­me Kün­di­gung vor­zu­neh­men. Hier­bei müs­sen sehr oft viele Hür­den und Fal­len über­wun­den wer­den. Der Kün­di­gungs­emp­fän­ger hin­ge­gen ver­sucht, diese Hür­den zu nut­zen, um die Kün­di­gung wirk­sam an­grei­fen zu kön­nen.

Es sind viele Vor­aus­set­zun­gen und Fris­ten zu be­ach­ten. So­weit in die­sem Be­reich Feh­ler ge­macht wer­den, füh­ren diese für den Kün­di­gen­den in der Regel zu fi­nan­zi­el­ler Schä­den und für den Kün­di­gungs­emp­fän­ger zum Ver­lust des Ar­beits­plat­zes (ohne Ab­mil­de­rung). In­so­weit stel­len sich ge­ra­de im Kün­di­gungs­schutz­recht für beide Sei­ten be­son­ders viele Fra­gen, die zu klä­ren sind. Dazu zäh­len unter an­de­rem:

  • Wer darf kün­di­gen?
  • Wel­che for­ma­len An­for­de­run­gen sind an eine Kün­di­gung zu stel­len?
  • Was be­deu­tet Schrift­form? Auch per Email oder Te­le­fax?
  • Wer muss eine Kün­di­gung un­ter­schrei­ben?
  • Müs­sen die Kün­di­gungs­grün­de ins Kün­di­gungs­schrei­ben?
  • Wel­che Hin­wei­se müs­sen er­teilt wer­den?
  • Ab wann sind Kün­di­gun­gen wirk­sam?
  • Wie kün­digt man eine Per­son, die ge­ra­de krank oder im Ur­laub ist?
  • Was ist zu be­rück­sich­ti­gen, wenn die zu kün­di­gen­de Per­son schwan­ger, schwer­be­hin­dert oder Be­triebs­rats­mit­glied ist?
  • Wel­che Grün­de müs­sen vor­lie­gen, um wirk­sam kün­di­gen zu kön­nen?
  • Wel­che Fris­ten sind zu be­ach­ten?
  • Wel­che Fris­ten gel­ten, wenn un­ter­schied­li­che Fris­ten exis­tie­ren, z.B. Ge­setz, Ta­rif­ver­trag, Ar­beits­ver­trag?
  • Wer ist dar­le­gungs-​ und be­weis­pflich­tig?
  • Müs­sen Ab­fin­dun­gen ge­zahlt wer­den?
  • Wes­halb wer­den Ab­fin­dun­gen ge­zahlt, so­weit diese ge­setz­lich nicht ge­re­gelt sind?
  • Wie be­rech­nen sich die Ab­fin­dungs­hö­hen?