Veröffentlichung Arbeitsrecht München

Frau Rechts­an­wäl­tin Alt­hoff ver­öf­fent­licht auch ar­beits­recht­li­che Ar­ti­kel. Nach fol­gend er­fah­ren Sie die er­ör­ter­ten Pro­blem­stel­lun­gen der bis­lang ver­öf­fent lich­ten ar­beits­recht­li­chen Ar­ti­kel:

  • Schwel­len­wer­te des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes: Ein­schrän­kung des Grund­sat­zes der Kün­di­gungs­frei­heit durch die An­wend­bar­keit des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes

    • Wann greift das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz?
    • Wel­che Schwel­len­wer­te sind zu be­ach­ten?
    • Wo be­fin­det sich die zeit­li­che Zäsur?
    • Wel­che Ar­beit­ge­ber müs­sen die Schwel­len­wer­te be­ach­ten?
    • Wie lau­ten die Be­rech­nungs­for­meln für die An­zahl der Be­schäf­tig­ten?
  • For­ma­le An­for­de­run­gen an den Aus­spruch einer Kün­di­gung

    • Kön­nen Kün­di­gun­gen wirk­sam münd­lich aus­ge­spro­chen wer­den?
    • Kön­nen Kün­di­gun­gen wirk­sam per Te­le­fax ver­sen­det wer­den?
    • Darf der Ar­beit­ge­ber sei­nen Ar­beit­neh­mer wäh­rend der Ur­laubs­ab­we­sen­heit des Ar­beit­neh­mers kün­di­gen?
    • Wel­che An­for­de­run­gen wer­den an den Zu­gang einer Kün­di­gung ge­stellt?
    • Wen trifft beim Kün­di­gungs­zu­gang die Dar­le­gungs- und Be­weis­last?
    • Kann ein Ein­schrei­ben mit Rück­schein den Zu­gang der Kün­di­gung be­wei­sen?
    • Wel­che si­che­ren Zu­stel­lungs­op­tio­nen sind vor­han­den?
    • Müs­sen Kün­di­gun­gen die Kün­di­gungs­grün­de ent­hal­ten?
  • Kün­di­gungs­fris­ten

    • Wie lau­ten die ge­setz­li­chen Kün­di­gungs­fris­ten?
    • Gilt die ge­setz­li­che Grund­kün­di­gungs­frist für Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer?
    • Müs­sen die Be­triebs­zu­ge­hö­rig­keits­zei­ten vor Voll­endung des 25. Le­bens­jah­res be­rück­sich­tigt wer­den?
    • Ab wann be­ginnt die Kün­di­gungs­frist zu lau­fen?
    • Was ge­schieht, wenn die Kün­di­gungs­frist in der Kün­di­gung falsch be­rech­net wurde?
    • Kön­nen die ge­setz­li­chen Kün­di­gungs­fris­ten ver­trag­lich un­ter­schrit­ten/über­schrit­ten wer­den?
    • Kön­nen für Ar­beit­neh­mer ver­trag­lich län­ge­re Kün­di­gungs­fris­ten als für den Ar­beit­ge­ber ver­ein­bart wer­den?
  • Auf­he­bungs­ver­trä­ge

    • Kön­nen Auf­he­bungs­ver­trä­ge wirk­sam münd­lich ge­schlos­sen wer­den?
    • Exis­tiert ein Ab­fin­dungs­an­spruch des Ar­beit­neh­mers?
    • Müs­sen die ge­setz­li­chen oder ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Kün­di­gungs­fris­ten be­ach­tet wer­den?
    • Wann lie­gen Sperr­zeit­tat­be­stän­de vor?
    • Kön­nen Auf­he­bungs­ver­trä­ge bei be­ste­hen­dem be­son­de­rem Kün­di­gungs­schutz (z. B. Schwan­ger­schaft) wirk­sam ge­schlos­sen wer­den?
    • Wel­che Be­deu­tung haben in­so­weit Ver­fall­klau­seln?
    • Un­ter­lie­gen die ge­setz­li­chen Ur­laubs­an­sprü­che eben­falls der Ver­fall­klau­sel?
  • Ab­fin­dungs­an­sprü­che

    • Exis­tie­ren ge­setz­li­che Ab­fin­dungs­an­sprü­che?
    • Wann und wes­halb bie­ten Ar­beit­ge­ber in Kün­di­gungs­schutz­pro­zes­sen Ab­fin­dungs­sum­men an?
    • Wie be­rech­nen sich Ab­fin­dungs­sum­men?
    • Wel­che Ab­zü­ge er­fol­gen bei einer Brut­to­ab­fin­dung?
    • Be­rück­sich­tigt die Bun­des­agen­tur für Ar­beit die ge­zahl­ten Ab­fin­dungs­sum­men?
  • das ar­beits­ge­richt­li­che Ver­fah­ren

    • Müs­sen sich die Par­tei­en vor den Ar­beits­ge­rich­ten aus pro­zes­sua­len Grün­den von einem Rechts­an­walt ver­tre­ten las­sen?
    • Be­steht An­walts­zwang?
    • Gilt vor den Ar­beits­ge­rich­ten auch der Grund­satz, dass der­je­ni­ge sämt­li­che Kos­ten zu tra­gen hat, der den Pro­zess ver­liert?
    • Ist es im Ar­beits­recht sinn­voll, eine Rechts­schutz­ver­si­che­rung ab­zu­schlie­ßen oder aber einer Ge­werk­schaft bzw. einem Ar­beit­ge­ber­ver­band bei­zu­tre­ten?
    • Was ist Pro­zess­kos­ten­hil­fe und wel­che Fol­gen tre­ten ein?
    • Was ist der Un­ter­schied zwi­schen einem Gü­te­ter­min und einem Kam­mer­ter­min?
  • das ar­beits­recht­li­che Zeug­nis

    • Was für Zeug­nis­ty­pen exis­tie­ren?
    • Wann soll­te ein ein­fa­ches Zeug­nis ge­for­dert wer­den?
    • Was ist der In­halt eines ein­fa­chen Zeug­nis­ses?
    • Wann soll­te ein qua­li­fi­zier­tes Zeug­nis ge­for­dert wer­den?
    • Wie un­ter­schei­det sich ein qua­li­fi­zier­tes Zeug­nis von einem ein­fa­chen Zeug­nis?
    • Ist der Ar­beit­neh­mer je­der­zeit be­rech­tigt, ein Zwi­schen­zeug­nis ein­zu­for­dern?
    • Darf der Ar­beit­ge­ber die Aus­stel­lung des Zeug­nis­ses mit der Be­grün­dung ver­wei­gern, er wolle erst ein­mal den Aus­gang des Kün­di­gungs­schutz­ver­fah­rens ab­war­ten?
    • Darf der Ar­beit­neh­mer be­reits wäh­rend der Kün­di­gungs­frist ein Zeug­nis ein­for­dern?
    • Wer muss das Zeug­nis un­ter­zeich­nen?
    • Unter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen kann der Ar­beit­neh­mer sei­nen Zeug­nis­be­rich­ti­gungs­an­spruch durch­set­zen?
    • Kön­nen Feh­ler bei der Da­tie­rung des Zeug­nis­ses auf­tre­ten?
  • das ar­beits­recht­li­che Zeug­nis, 2. Teil

    • Gibt es Ver­schlüs­se­lungs­tech­ni­ken in der Zeug­nis­spra­che?
    • Was be­deu­tet ein blau­er, senk­rech­ter Strich neben der Un­ter­schrift?
    • Ist die Be­schrei­bung „leis­tungs­wil­lig und kom­mu­ni­ka­ti­ons­be­reit“ pro­ble­ma­tisch?
    • Darf sich der Ar­beit­neh­mer freu­en, wenn der Ar­beit­ge­ber in das Zeug­nis auf­nimmt, dass die ge­sel­li­ge Art zur Ver­bes­se­rung des Ar­beits­kli­mas bei­ge­tra­gen habe?
    • Wie lau­ten die Noten eins bis sechs in der Zeug­nis­spra­che hin­sicht­lich der ab­schlie­ßen­den Leis­tungs­be­ur­tei­lung und hin­sicht­lich des So­zi­al­ver­hal­tens?
    • Spielt die Ein­hal­tung der Rei­hen­fol­ge von Wör­tern eine Rolle in der Zeug­nis­spra­che?
    • Wie lang darf ein Zeug­nis sein?
  • Schwan­ger­schaft und Mut­ter­schutz

    • Darf die Ar­beit­neh­me­rin bei der Frage nach einer Schwan­ger­schaft vor­sätz­lich lügen?
    • Ist die Ar­beit­neh­me­rin ver­pflich­tet, ihrem Ar­beit­ge­ber ihre Schwan­ger­schaft an­zu­zei­gen?
    • Er­hält die Ar­beit­neh­me­rin wäh­rend eines Be­schäf­ti­gungs­ver­bots wei­ter­hin Geld?
    • Darf die Ar­beit­neh­me­rin bis kurz vor und di­rekt nach der Ge­burt wie­der ar­bei­ten?
    • Wel­che Rechts­fol­gen ent­ste­hen, wenn sich die Par­tei­en über ein ab­so­lu­tes Be­schäf­ti­gungs­ver­bot hin­weg­set­zen?
    • Kann der Ar­beit­ge­ber eine schwan­ge­re Ar­beit­neh­me­rin or­dent­lich oder au­ßer­or­dent­lich frist­los kün­di­gen?
    • Was ge­schieht, wenn der Ar­beit­ge­ber seine Ar­beit­neh­me­rin in Un­kennt­nis der Schwan­ger­schaft kün­digt?
  • Schwer­be­hin­der­te Men­schen

    • Wann liegt eine Schwer­be­hin­de­rung vor?
    • Wann wird eine Per­son einem schwer­be­hin­der­ten Men­schen gleich­ge­stellt?
    • Wer ist für die Fest­stel­lung der Schwer­be­hin­de­rung/Gleich­stel­lung zu­stän­dig?
    • Müs­sen Ar­beit­ge­ber eine be­stimm­te An­zahl von schwer­be­hin­der­ten Men­schen im Be­trieb ein­stel­len?
    • Was ist eine Aus­gleichs­ab­ga­be und wie hoch ist sie?
  • Schwer­be­hin­der­te Men­schen, 2. Teil

    • Haben schwer­be­hin­der­te Men­schen einen hö­he­ren Ur­laubs­an­spruch als die üb­ri­gen Ar­beit­neh­mer?
    • Kön­nen Ar­beits­ver­hält­nis­se mit schwer­be­hin­der­ten Men­schen ge­kün­digt wer­den?
    • Wann be­nö­ti­gen Ar­beit­ge­ber die Zu­stim­mung des In­te­gra­ti­on­s­am­tes?
    • Ist die Zu­stim­mung des In­te­gra­ti­on­s­am­tes auch bei einem Auf­he­bungs­ver­trag er­for­der­lich?
    • Was ge­schieht, wenn der Ar­beit­ge­ber den Ar­beit­neh­mer in Un­kennt­nis der Schwer­be­hin­de­rung des Ar­beits­neh­mers ge­kün­digt hat?
  • Schwer­be­hin­der­te Men­schen, 3. Teil

    • Wel­che Fak­to­ren be­rück­sich­tigt das In­te­gra­ti­on­s­amt bei sei­nen Ent­schei­dun­gen?
    • Darf das In­te­gra­ti­on­s­amt auch ar­beits­recht­li­che Ge­sichts­punk­te be­rück­sich­ti­gen?
    • Muss das In­te­gra­ti­on­s­amt auch bei Be­triebs­schlie­ßun­gen zu­stim­men?
    • Wel­che Fris­ten gel­ten für Ar­beit­ge­ber, so­bald die Zu­stim­mung des In­te­gra­ti­on­s­am­tes vor­liegt?
    • Was ist unter einer fin­gier­ten Zu­stim­mung zu ver­ste­hen?
    • Wie ver­hält es sich mit der 2- Wo­chen- Frist bei au­ßer­or­dent­li­chen frist­lo­sen Kün­di­gun­gen, wenn das In­te­gra­ti­on­s­amt ein­ge­schal­tet wer­den muss?
  • Ur­laubs­an­sprü­che der Ar­beit­neh­mer

    • Wie lau­tet der ge­setz­li­che Ur­laubs­an­spruch?
    • Wie lau­tet der ge­setz­li­che Ur­laubs­an­spruch von Teil­zeit­kräf­ten?
    • Wie lau­tet der ge­setz­li­che Ur­laubs­an­spruch bei Min­der­jäh­ri­gen?
    • Wel­chen Ar­beit­neh­mern steht ein Zu­satz­ur­laub zu?
    • Darf der ge­setz­li­che Ur­laubs­an­spruch ver­trag­lich über­schrit­ten oder  un­ter­schrit­ten wer­den?
  • Ur­laubs­an­sprü­che der Ar­beit­neh­mer Teil II

    • Wann ent­steht der volle Jah­res­ur­laubs­an­spruch?
    • Darf der Ar­beit­neh­mer sei­nen voll­stän­di­gen Jah­res­ur­laubs­an­spruch be­reits im Ja­nu­ar ver­brau­chen?
    • Er­hält der Ar­beit­neh­mer einen Ur­laubs­an­spruch, wenn er in­ner­halb der Pro­be­zeit ge­kün­digt wird?
    • Wie hoch ist der Ur­laubs­an­spruch, wenn der Ar­beit­neh­mer das Un­ter­neh­men wäh­rend des Jah­res ver­lässt?
    • Steht dem Ar­beit­ge­ber ein Rück­for­de­rungs­an­spruch zu, wenn der Ar­beit­neh­mer zu viel Ur­laub er­hal­ten hat?
  • Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fal­le, 1. Teil

    • Ab wann steht dem Ar­beit­neh­mer ein An­spruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fal­le zu?
    • Liegt bei jeder Krank­heit stets eine Ar­beits­un­fä­hig­keit vor?
    • Was ge­schieht, wenn der Ar­beit­neh­mer wäh­rend sei­nes Ur­laubs ar­beits­un­fä­hig in­fol­ge Krank­heit wird?
    • Muss der Ar­beit­ge­ber auch dann zah­len, wenn der Ar­beit­neh­mer auf­grund sei­nes ei­ge­nen Ver­schul­dens ar­beits­un­fä­hig wurde?
    • Was ge­schieht, wenn der Ar­beit­neh­mer die Ar­beits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung nicht vor­legt?
    • Darf der Ar­beit­ge­ber die Vor­la­ge der Ar­beits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung be­reits am ers­ten Tag for­dern?
  • Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fal­le, Teil II

    • Was ge­schieht, wenn der Ar­beit­neh­mer eine An­zei­ge­pflicht ver­letzt oder aber die Ar­beits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung nicht recht­zei­tig vor­legt?
    • Wie lange muss der Ar­beit­ge­ber das Ent­gelt im Krank­heits­fal­le fort­zah­len?
    • Wie viel Tage im Jahr muss der Ar­beit­ge­ber zwin­gend das Ent­gelt in­fol­ge Krank­heit fort­zah­len?
    • Ab wann zahlt die Kran­ken­kas­se?
    • Was ist zu be­ach­ten, wenn sich meh­re­re Krank­hei­ten über­schnei­den?
    • Was ist der Un­ter­schied zwi­schen einer Wie­der­ho­lungs­er­kran­kung und einer Fort­set­zungs­er­kran­kung?
    • Unter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen muss der Ar­beit­ge­ber bei der­sel­ben Krank­heit pro Jahr auch län­ger als sechs Wo­chen zah­len?
  • Mus­ter­ar­beits­ver­trä­ge

    • Wie kann ver­trag­lich auf das Di­rek­ti­ons­recht des Ar­beit­ge­bers ein­ge­gan­gen wer­den?
    • Was kann ge­sche­hen, wenn das Ar­beits­ent­gelt zu nied­rig ver­ein­bart wurde?
    • Kann die ge­setz­li­che Vor­la­ge­frist der Ar­beits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung ver­trag­lich ver­kürzt wer­den?
    • Wel­che Ge­stal­tungs­mög­lich­kei­ten gibt es bei der Fest­le­gung des Ur­laubs­an­spru­ches?
    • Wann sind die ver­trag­lich un­ter­zeich­ne­ten Klau­seln un­wirk­sam?
  • Mus­ter­ar­beits­ver­trä­ge, Teil II

    • Kön­nen bei ein­fa­chen Schrift­form­klau­seln Ab­än­de­run­gen nur schrift­lich er­fol­gen?
    • Kön­nen sämt­li­che Über­stun­den mit dem ver­ein­bar­ten Ge­halt wirk­sam ab­ge­gol­ten wer­den?
    • Dür­fen die ge­setz­li­chen Kün­di­gungs­fris­ten ver­trag­lich ver­kürzt oder ver­län­gert wer­den?
    • Kann die Kün­di­gung vor Dienst­an­tritt wirk­sam ver­trag­lich aus­ge­schlos­sen wer­den?
    • Wel­che Fris­ten müs­sen bei ver­trag­li­chen Ver­fall­klau­seln be­ach­tet wer­den?
  • das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz

    • Wel­che Be­nach­tei­li­gun­gen wer­den vom AGG nicht ge­dul­det?
    • Müs­sen bei Stel­len­an­zei­gen immer neu­tra­le For­mu­lie­run­gen be­nutzt wer­den?
    • Steht den im Ein­stel­lungs­ge­spräch ver­letz­ten Be­wer­bern ein Ein­stel­lungs­an­spruch zu?
    • Wel­che Fol­gen tre­ten ein, wenn der Ar­beit­ge­ber gegen ein Be­nach­tei­li­gungs­ver­bot ver­stößt?
    • Wie hoch kön­nen die Scha­den­er­satz­an­sprü­che und die Ent­schä­di­gungs­an­sprü­che sein?
  • Aus­bil­dungs­ver­hält­nis­se

    • Exis­tie­ren im Aus­bil­dungs­ver­hält­nis ge­setz­lich vor­ge­schrie­be­ne Ver­gü­tungs­min­dest­sät­ze?
    • Müs­sen Über­stun­den ent­lohnt wer­den?
    • Kön­nen Min­der­jäh­ri­ge wirk­sam ei­gen­stän­dig den Aus­bil­dungs­ver­trag un­ter­zeich­nen?
    • Kön­nen Aus­zu­bil­den­de wäh­rend der Pro­be­zeit ge­kün­digt wer­den?
    • Wem ge­gen­über muss die Kün­di­gung aus­ge­spro­chen wer­den?
    • Wie lau­tet die Kün­di­gungs­frist?
    • Kön­nen Aus­zu­bil­den­de nach Ab­lauf der Pro­be­zeit ge­kün­digt wer­den?
  • ka­len­der­mä­ßig be­fris­te­te Ar­beits­ver­hält­nis­se ohne Sach­grund

    • Müs­sen be­fris­te­te Ar­beits­ver­hält­nis­se ge­son­dert ge­kün­digt wer­den?
    • Enden be­fris­te­te Ar­beits­ver­trä­ge auch dann, wenn die Ar­beit­neh­me­rin schwan­ger ist?
    • Wel­che For­ma­li­en müs­sen bei zeit­be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trä­gen be­ach­tet wer­den?
    • Kön­nen be­fris­te­te Ar­beits­ver­trä­ge auch münd­lich ge­schlos­sen wer­den?
    • Wann müs­sen be­fris­te­te Ar­beits­ver­trä­ge spä­tes­tens un­ter­schrie­ben sein?
    • Kön­nen be­fris­te­te Ar­beits­ver­trä­ge ohne Sach­grund auch mit Per­so­nen ge­schlos­sen wer­den, die be­reits vor Jah­ren beim sel­ben Ar­beit­ge­ber ge­ar­bei­tet haben?
    • Für wel­che Zeit­span­ne kön­nen be­fris­te­te Ar­beits­ver­trä­ge ohne Sach­grund ma­xi­mal ge­schlos­sen wer­den?
    • Kann die Be­fris­tungs­ab­re­de be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trä­ge ohne Sach­grund ver­län­gert wer­den?
    • Kann wäh­rend des Be­fris­tungs­zeit­raums eines be­fris­te­ten Ar­beits­ver­tra­ges or­dent­lich ge­kün­digt wer­den?
  • ka­len­der­mä­ßig be­fris­te­te Ar­beits­ver­hält­nis­se ohne Sach­grund Teil 2

    • Ist wäh­rend des Be­fris­tungs­zeit­raums der Aus­spruch einer au­ßer­or­dent­li­chen frist­lo­sen Kün­di­gung grund­sätz­lich zu­läs­sig?
    • Ist der Aus­spruch einer or­dent­li­chen Kün­di­gung bei un­wirk­sa­men Be­fris­tungs­ab­re­den zu­läs­sig?
    • Ent­steht bei einer un­wirk­sa­men Be­fris­tung au­to­ma­tisch ein un­be­fris­te­tes Ar­beits­ver­hält­nis?
    • Gibt es bei feh­ler­haf­ten Be­fris­tun­gen Kla­ge­fris­ten für den be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer?
    • Was ge­schieht, wenn das Ar­beits­ver­hält­nis in Kennt­nis bei­der Par­tei­en über den Be­en­di­gungs­zeit­punkt fort­ge­setzt wurde?
  • be­fris­te­te Ar­beits­ver­hält­nis­se mit Sach­grund Teil 3

    • Kön­nen be­fris­te­te Ar­beits­ver­hält­nis­se mit Sach­grund auch nur bei Neu­ein­stel­lun­gen er­fol­gen?
    • Wel­che Sach­grün­de gibt es?
    • Ist die ge­setz­li­che Auf­zäh­lung der Sach­grün­de ab­schlie­ßend?
    • Was ist eine Zweck­be­fris­tung?
    • Gilt für die Be­fris­tung mit Sach­grund eben­falls das Schrift­for­mer­for­der­nis?
    • Was für An­schluss­be­fris­tun­gen sind mög­lich?
    • Wie oft darf der Sach­grund der An­schluss­tä­tig­keit an eine Aus­bil­dung ver­wen­det wer­den?
    • Wann enden be­fris­te­te Ar­beits­ver­trä­ge mit Sach­grund und was muss der Ar­beit­ge­ber be­ach­ten?
  • das Ar­beits­zeit­ge­setz

    • Wann gilt das Ar­beits­zeit­ge­setz?
    • Wie lange dür­fen Ar­beit­neh­mer nach dem Ar­beits­zeit­ge­setz ar­bei­ten?
    • Exis­tiert eine Auf­zeich­nungs­pflicht des Ar­beit­ge­bers, wenn er die zeit­li­chen Gren­zen des Ar­beits­zeit­ge­set­zes über­schrei­tet?
    • Was muss der Ar­beit­ge­ber bei der Fest­le­gung der Ru­he­pau­sen be­ach­ten?
    • Was ist bei der Ru­he­zeit zu be­ach­ten?
    • Muss in jedem Be­trieb ein Ar­beits­zeit­ge­setz aus­ge­hängt wer­den?
    • Was ge­schieht, wenn sich der Ar­beit­ge­ber über das Ar­beits­zeit­ge­setz hin­weg­setzt?