Zeugnis München – Fachanwalt Arbeitsrecht

So­weit Ar­beits­ver­hält­nis­se be­en­det wer­den, stellt sich immer wie­der die Frage nach der Er­tei­lung eines Zeug­nis­ses. Hier­bei wer­den un­ter­schied­li­che Zeug­nis­ty­pen un­ter­schie­den wie z. B. das ein­fa­che Zeug­nis, das qua­li­fi­zier­te Zeug­nis, das Zwi­schen­zeug­nis oder aber das vor­läu­fi­ge Zeug­nis. Da sich die Ar­beit­neh­mer mit den Zeug­nis­sen bei po­ten­ti­el­len Ar­beit­ge­bern be­wer­ben, ist es für die Ar­beit­neh­mer grund­sätz­lich von be­son­de­rer Be­deu­tung, wel­che Aus­sa­gen in dem je­wei­li­gen Zeug­nis tat­säch­lich ent­hal­ten sind. Ar­beit­ge­ber hin­ge­gen sind nach ent­spre­chen­der recht­mä­ßi­ger Auf­for­de­rung zur Aus­stel­lung eines wohl­wol­len­den, qua­li­fi­zier­ten Zeug­nis­ses ver­pflich­tet.

Jedem Ar­beit­neh­mer steht bei Be­en­di­gung eines Ar­beits­ver­hält­nis­ses ein An­spruch auf Er­tei­lung eines Zeug­nis­ses zu. Hier­bei wird ins­be­son­de­re zwi­schen dem so ge­nann­ten ein­fa­chen und dem qua­li­fi­zier­ten Zeug­nis un­ter­schie­den. In­so­weit exis­tiert eine Wahl­schuld.

Zum In­halt eines ein­fa­chen Zeug­nis­ses ge­hö­ren An­ga­ben zur Art und Dauer der Tä­tig­keit. Da­ne­ben muss auch noch der Vor-, Nach­na­me, das Ge­burts­da­tum sowie die Be­rufs­be­zeich­nung des Ar­beit­neh­mers aus dem Zeug­nis her­vor­ge­hen, da die­ses sonst kei­ner kon­kre­ten Per­son zu­ge­ord­net wer­den kann. Qua­li­fi­zier­te Zeug­nis­se er­hal­ten neben den in­halt­li­chen An­for­de­run­gen eines ein­fa­chen Zeug­nis­ses zu­sätz­li­che An­ga­ben zur Leis­tung und zum Ver­hal­ten des je­wei­li­gen Ar­beit­neh­mers.

Das Ge­setz for­dert zudem, dass Zeug­nis­se klar und ver­ständ­lich for­mu­liert sein müs­sen und dass in dem Zeug­nis keine For­mu­lie­run­gen oder Merk­ma­le ent­hal­ten sein dür­fen, die ein­zig und al­lein eine an­de­re als sich aus dem Wort­laut re­sul­tie­ren­de Aus­sa­ge über den Ar­beit­neh­mer be­zwe­cken.

Den wah­ren In­halt eines Zeug­nis­ses zu er­ken­nen, kann Schwie­rig­kei­ten be­rei­ten. Dies ist ins­be­son­de­re dann der Fall, wenn der Ar­beit­ge­ber die Texte frei for­mu­liert. Ge­ra­de dann wird es für Drit­te schwie­rig wer­den, die wahre In­ten­ti­on des Ar­beit­ge­bers zu er­ken­nen. So­weit der Ar­beit­ge­ber sich mit der Zeug­nis­spra­che nicht aus­kennt, kön­nen seine Aus­sa­gen, ob­wohl sie gut ge­meint sein kön­nen, nach­tei­lig be­wer­tet wer­den. Aus die­sem Grun­de wer­den oft auch so ge­nann­te Text­bau­stei­ne be­nutzt. Da Zeug­nis­se wohl­wol­lend for­mu­liert sein müs­sen, hören sich die For­mu­lie­run­gen für den un­ge­üb­ten Zeug­nis­le­ser schön an, kön­nen je­doch eine sehr ver­nich­ten­de Be­ur­tei­lun­gen be­inhal­ten.

Fer­ner gibt es auch noch wei­te­re In­di­zi­en, die aus­sa­ge­kräf­tig sein kön­nen. Ins­be­son­de­re kön­nen das Aus­stel­lungs­da­tum, die Länge des Zeug­nis­ses, die Länge der je­wei­li­gen Ab­schnit­te des Zeug­nis­ses und der Un­ter­zeich­ner des Zeug­nis­ses eine we­sent­li­che Aus­sa­ge­kraft mit sich brin­gen.

Die rich­ti­ge Be­wer­tung von Zeug­nis­sen ist so­wohl für die Ar­beit­ge­ber als auch für die Ar­beit­neh­mer von be­son­de­rem In­ter­es­se:

Der je­wei­li­ge Ar­beit­neh­mer soll­te wis­sen, was der Ar­beit­ge­ber tat­säch­lich be­schei­nigt hat. Der Zeug­nis­in­halt kann sich auf spä­te­re Be­wer­bungs­ge­sprä­che nach­tei­lig aus­wir­ken. So kön­nen schlech­te Zeug­nis­se in der Regel zu Ab­sa­gen füh­ren, wo­durch sich der Be­wer­ber dann die Mög­lich­keit eines per­sön­li­chen Ge­sprächs ab­schnei­det.

Der je­wei­li­ge Ar­beit­ge­ber hin­ge­gen soll­te bei der Zeug­nis­er­stel­lung be­ach­ten, dass sich Ar­beit­neh­mer gegen den In­halt von Zeug­nis­sen zur Wehr set­zen kön­nen. Dies hätte dann eine recht­li­che Aus­ein­an­der­set­zung zur Folge, die nicht nur zeit­rau­bend, son­dern auch kos­ten­in­ten­siv wer­den könn­te. Fer­ner ist zu be­ach­ten, dass der Ar­beit­ge­ber sich ge­ge­be­nen­falls auch scha­den­er­satz­pflich­tig macht, so­weit er ein so ge­nann­tes Ge­fäl­lig­keits­zeug­nis aus­stellt.

In­so­weit stel­len sich auf bei­den Sei­ten viele Fra­gen wie zum Be­spiel:

  • Qua­li­fi­zier­te Zeug­nis­se müs­sen wohl­wol­lend und wahr­heits­ge­mäß sein. Wel­che Noten kön­nen im Rah­men eines wohl­wol­len­den Zeug­nis­ses aus­ge­drückt wer­den?
  • Ist der Ar­beit­ge­ber ver­pflich­tet ein ein­fa­ches oder aber ein qua­li­fi­zier­tes Zeug­nis aus­zu­stel­len?
  • Muss der Ar­beit­ge­ber das Zeug­nis an den Ar­beit­neh­mer ver­sen­den?
  • Wann ist der Ar­beit­ge­ber zur Aus­stel­lung eines Zwi­schen­zeug­nis­ses ver­pflich­tet?
  • Ab wann steht dem Ar­beit­neh­mer ein Zeug­nis­an­spruch zu? Än­dert sich was, wenn die Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses strei­tig ist?
  • Von wem ist das Zeug­nis zu un­ter­zeich­nen?
  • Wie kann sich der Ar­beit­neh­mer gegen eine fal­sche Be­ur­tei­lung zur Wehr set­zen?
  • Wie sieht es mit der Dar­le­gungs-​ und Be­weis­last­ver­tei­lung aus?
  • Wie lau­tet das Aus­stel­lungs­da­tum eines Zeug­nis­ses?
  • Dür­fen Zeug­nis­se Ver­schlüs­se­lungs­tech­ni­ken be­inhal­ten?

So­weit sich Fra­gen zu Zeug­nis­an­ge­le­gen­hei­ten stel­len, ste­hen wir un­se­ren Man­dan­ten gern zur Ver­fü­gung. Die Kon­takt­da­ten zur Alt­hoff Fach­an­walts­kanz­lei für Ar­beits­recht Mün­chen kön­nen dem Im­pres­sum ent­nom­men wer­den.